Segregatie

Horizontale segregatie

Verticale segregatie

Meer lezen  

Horizontale segregatie

Ook de quartaire sector (publieke diensten) trekt veel vrouwen aan. Vooral in het onderwijs, in ziekenhuizen en in overige maatschappelijke dienstverlening is er een uitgesproken vrouwelijke bezetting. Er zijn daarentegen weinig vrouwen actief bij justitie, defensie en openbare veiligheid.

De oorsprong van horizontale segregatie ligt in het onderwijs. Zowel in het secundair als in het hoger onderwijs is er sprake van seksesegregatie: meisjes kiezen bijvoorbeeld voor Menswetenschappen, Sociale en Technische Wetenschappen, Verzorging of Kantoor terwijl Wiskunde, Exacte Wetenschappen, Elektromechanica en Houtbewerking meer jongens aantrekken.

Verklaringen

• Jongeren leren via de thuisomgeving, de schoolomgeving en de media sociaal en cultureel passend geachte rollen aan, die verschillend zijn voor jongens en meisjes. De verschillende socialisatie tijdens de opvoeding ligt aan de basis van een stereotiepe studiekeuze.
• Vaak kiezen meisjes en jongens voor dezelfde studierichting als respectievelijk hun moeder of hun vader. Op die manier worden stereotiepe studiekeuzes soms doorgegeven van generatie op generatie.
• Het stereotiepe beeld dat leerlingen hebben van een bepaalde richting is bepalend voor de keuze die zij maken.
• Werkgevers zijn door dezelfde stereotiepen bevooroordeeld bij de werving van nieuwe werkkrachten, waardoor de selectie vaak al op voorhand gebeurt. Die differentiatie beïnvloedt dan weer jongeren in het maken van studiekeuzes.
  

Oplossingen

• Educatief materiaal zuiveren van seksestereotypering (bijvoorbeeld schoolboeken).
• Jongeren sensibiliseren over studiekeuze. Familie, vrienden, de media, het onderwijs, bedrijven en ten slotte de regering kunnen de perceptie van jongeren over studiekeuze veranderen.
• Jongeren via het onderwijs gevoelig maken voor seksestereotypen.
• Het aanbieden van een aanvullende opleiding binnen het bedrijf zelf.
• De Europese commissie lanceerde een website: Break gender stereotypes, give talent a chance , met een praktische handleiding die HR-managers informeert over de voordelen van gendergelijkheid.

Bron: Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt, 2005.

Verticale segregatie: het glazen plafond 

In vergelijking met hun mannelijke collega’s krijgen vrouwen minder vaak de kans om hoge functies te bekleden. Dit fenomeen krijgt de naam verticale segregatie. Eén van de verklaringen voor de verticale segregatie is het ‘glazen plafond’, een metafoor voor de bijna onzichtbare barrière die het doorstoten van vrouwen naar de top onmogelijk maakt.

In 2010 hadden 5 van de 20 grootste beursgenoteerde bedrijven geen enkele vrouw in hun bestuursraden.  Gemiddeld is slechts 8,5% van de bestuursraadsleden van deze topbedrijven vrouw.

 Bron: Vacature, 2010 en websites van de betrokken ondernemingen, 2010

Meer informatie over vrouwen in raden van bestuur vind je in de kwestie bestuursraden.

Verklaringen

Pipeline Theory

De gemiddelde leeftijdsstructuur van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt verschilt. Werkende vrouwen zijn gemiddeld jonger en hebben minder anciënniteit opgebouwd dan mannen. Er is volgens de pipeline theory dan ook gewoon meer tijd nodig om vrouwen door te laten stromen naar de top.  

Loopbaan

Vrouwen zijn meer vragende partij om deeltijds te werken met het oog op zorgverantwoordelijkheden. Ze maken minder overuren en onderbreken vaker hun loopbaan. Functies op hoog niveau vereisen echter voltijdse inzet en zelfs meer.

Volgens bepaalde studies verschillen de ambities van mannen en vrouwen: voor vrouwen primeert de inhoud van de functie, terwijl mannen zich meer richten op het bereiken van een zo hoog mogelijke leidinggevende functie. 

Mannelijke organisatiesfeer

Het beroep manager is in de perceptie een typisch mannenberoep. Vrouwen moeten bij de selectie tegen dat stereotiepe beeld opboksen. De eisen die het beroep stelt zijn ook meer toegespitst op mannen dan op vrouwen, met als gevolg dat regels en gewoonten gunstiger zijn voor mannen. Veel avondvergaderingen en onregelmatige uren zijn bijvoorbeeld niet zo ideaal voor vrouwen. 

Vooroordelen

Vrouwen worden gehinderd door vooroordelen die mannen hebben ten aanzien van hun sekse. Geloofwaardigheid en vertrouwen zijn bijvoorbeeld belangrijke voorwaarden voor benoemingen in hogere posities. Vrouwen moeten die geloofwaardigheid eerst verdienen, terwijl ze aan mannen vaak wordt toegekend totdat het tegendeel bewezen is.

Maar ook vrouwen hebben vooroordelen over leidinggevende functies. Vrouwen zijn er vaak van overtuigd dat ze geen kans maken tegen mannelijke kandidaten. Nochtans ligt hun slaagpercentage voor de tests van Selor doorgaans hoger dan dat van mannen. (Bron: HR World , 2010)

Gevolgen

Het gevolg van het glazen plafond is dat bedrijven vrouwelijk potentieel en knowhow verliezen. De argumenten voor het slopen van dat glazen plafond ontstaan vandaag de dag dan ook niet langer uitsluitend uit emancipatorische of ethische overwegingen. Er zijn ook hardere argumenten die de economische voordelen van ‘vrouwen aan de macht’ benadrukken. Vrouwen zouden bijvoorbeeld beter zijn in communicatie, multitasking en teambuilding, drie centrale kwaliteiten binnen de new leadership-cultuur.

Het Vlaams regeerakkoord van 2009 belooft alvast maatregelen te nemen tegen het glazen plafond: Daarnaast wordt aandacht besteed aan de aanpak van het glazen plafond, de ondersteuning van vrouwen die op de arbeidsmarkt herintreden, sensibilisering en het zoeken naar stimuli voor de gelijke opname van het ouderschapsverlof en, wat de evenredige participatie betreft, het toepassen van de rits voor de eerste twee plaatsen op de lokale kieslijsten.

Oplossingen

Er zijn een aantal oplossingen geformuleerd om het glazen plafond te doorbreken:

• Selectieprocedures ontdoen van vooroordelen en alleen richten op functie-eisen
• Juiste scholing en training voor managers van bedrijven over gelijke kansen
• Opleidingen, aangeboden door de werkgever, evenredig verdelen over vrouwen en mannen
• Extra ondersteuning van het vrouwelijke managementpotentieel in de vorm van scholing en coaching (bv. Top Skills project van Selor) ; vrouwen zichtbaarder maken door mentoring en netwerken
• Beleid en regels van het bedrijf aanpassen zodat gelijke kansen gegarandeerd zijn
• Herwaarderen van “vrouwelijke” beroepen
• Sensibilisering en aanpassen van sociale attitudes
• Maatregelen voor een beter evenwicht tussen arbeid en zorg

Meer lezen

Op de RoSa website

Tools: Arbeid:

Aanraders uit de Rosa bibliotheek

• Het Glazen Plafond. Een inventarisatie van cijfers, literatuur en onderzoek met betrekking tot de doorstroom van vrouwen naar de top. C. de Olde, E. Slinkman, 1999. (RoSa exemplaarnummer EIIa/0462)

• Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt: editie 2005. K. Geurts, A. Van Woensel. Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 2005. (RoSa exemplaarnummer EII a/0581)

• Breaking Through the Glass Ceiling. Women in Management. L. Wirth, 2003. (RoSa exemplaarnummer EII a/0519)

• Genderjaarboek 2007: MV united: 1) In cijfers. A. Van Woensel. Steunpunt Werk en Sociale Economie, 2007. (RoSa exemplaarnummer P 8/0569)

In de Rosa bibliotheek

• loopbaan
• glazen plafond
• leidinggevende beroepen